K3 No. 3 - Juni 2019

| 03 | 2019 23 Vielfalt Schwerpunkt Dritte Option, ein Thema für Organisationen? Diversität macht Arbeit Orientierung durch private Akteure (z.B. Arbeitgeber, Vermieter) umfassend regelt. Das Merkmal Geschlecht umfasst im Rahmen des AGG Frauen, Männer sowie inter* und trans*Menschen und steht nach unserer Einschätzung im direkten Bezug zur dritten Option. Explizit bezieht sich das AGG auf den Zugang zur Erwerbstätigkeit, Chancen auf be- ruflichen Aufstieg, Beurteilungen und die Beendigung des Arbeits- verhältnisses. All diese Etappen im Berufsleben müssen demnach so gestaltet sein, dass Menschen aufgrund ihrer Intersexualität keinen Nachteil erfahren. Arbeitsstättenverordnung Die Arbeitsstättenverordnung (ArbStättV) dient dazu, Beschäftigte an ihrem Arbeitsplatz vor Arbeitsunfällen und Berufskrankheiten zu schützen und Arbeitgeberinnen bzw. -geber zur menschengerechten Gestaltung der Arbeit anzuhalten. Konkret besagt das Gesetz, dass „… der Arbeitgeber […] Toilettenräume zur Verfügung zu stellen“ hat. „Toilettenräume sind für Männer und Frauen getrennt einzurichten“ oder sie müssen „eine getrennte Nutzung ermöglichen“. Gleiches gilt für Sanitär-, Wasch- und Umkleideräume. Das Gesetz fordert also ein, dass jedem Geschlecht explizit eigene Räumlichkeiten zur Verfügung gestellt werden, was mit Einführung der dritten Option auch inter*- Personen einschließt. Dies gilt für Arbeitsstätten mit mehr als neun Beschäftigten. Entgelttransparenzgesetz Das Entgelttransparenzgesetz (EntgTranspG) hat zum Ziel, gleiche Entlohnung bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit durchzusetzen – unabhängig vom Geschlecht der Beschäftigten. Die Erweiterung des binären Geschlechtersystems wird auch im Rahmen des Entgelts eine Anwendung finden. Gremien und Quotenregelungen Das Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) regelt den Arbeitsablauf und die Zusammensetzung von Betriebsratsgremien. Das Gesetz besagt in §15 Abs.2, dass „… das Geschlecht, das in der Belegschaft in der Minderheit ist […] mindestens entsprechend seinem zahlenmäßigen Verhältnis im Betriebsrat vertreten sein muss“. Es obliegt dem Wahlvor- stand, festzustellen, „welches Geschlecht von seinem zahlenmäßigen Verhältnis im Betrieb in der Minderheit ist, und demnach den Mindest­ anteil der Betriebsratsitze für das Geschlecht in der Minderheit“ zu errechnen (§5 Abs. 1 Satz 1 und 2).“ 2 Aber nicht nur der entstandene gesetzliche Auftrag zur vollständigen Anerkennung von vielfältigen geschlechtlichen Ausprägungen sollte handlungsleitend sein, sondern eine Haltung, die die unterschied- lichen geschlechtlichen und sexuellen Identitäten gleichberechtigt anerkennt. Hierfür wird eine LGBTIQ-freundliche Unternehmenskultur sowie ein Diversitäts-Management benötigt, das die Themen Kommu- nikation, Anrede, Bewerbungsgespräche, Stellenausschreibungen, Arbeitsverträge, räumliche Infrastruktur und Sensibilisierung usw. genderinklusiv gestaltet. Bernhard Rutzmoser, Fachstelle für Jungen*, junge Männer* und LGBTIQ, KJR 1 Begriffserklärungen zu Begriffen inter*, trans*: www.trans-inter-be- ratungsstelle.de/begriffserklaerungen.html 2 Quelle: www.proutatwork.de/nr-2-die-dritte-option-und-ihre-umset- zung-in-unternehmen Ein Mensch wird durch viele Dimensionen zum Individuum, das The- ma Geschlechtlichkeit spielt eine wichtige Rolle Die dritte Option ist die Möglichkeit neben „weiblich“, „männ- lich“ oder „kein Eintrag“ nun auch „divers“ im Personenstandsre- gister anzugeben. Das Bundesverfassungsgericht entschied, dass allen Menschen eine positive Geschlechtsbezeichnung zusteht. Seit 1. Januar 2019 kann bei intergeschlechtlichen Menschen „di- vers“ im Personenstandsregister eingetragen werden. Eine Änderung zu „divers“ und die Annahme eines anderen Vornamens sind allerdings nur mit ärztlichem Attest möglich. Trans* und queere* Personen wer- den bei dem Gesetz leider außer Acht gelassen 1 . Trotzdem stellt diese Gesetzesänderung einen Wendepunkt in der Anerkennung geschlecht- licher Vielfalt dar. In der pädagogischen Arbeit spielen Themen der geschlechtlichen und sexuellen Vielfalt seit Längerem eine wichtige Rolle. So gibt es in mehreren Städten Leitlinien für die Kinder- und Jugendhilfe zum Thema LGBTIQ. Geschlechtsreflektierende Arbeit, sexuelle und geschlechtliche Vielfalt gewinnen deshalb weiter an Bedeutung. Auch für Organisationen ist es wichtig, sich mit diesem Themen- komplex auseinanderzusetzen. So ist davon auszugehen, dass die Einführung der dritten Option Auswirkungen auf weitere Gesetze mit geschlechtlichem Bezug hat. Diese Auswirkungen werden aber im Gesetz nicht weiter beschrieben. Die Stiftung Prout at Work identifiziert beispielhaft Gesetze aus dem Arbeitsrecht, die voraussichtlich durch die dritte Option beeinflusst werden: „Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG) Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) ist ein Gesetz, das den Schutz vor Diskriminierung aus rassistischen Gründen oder wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Grafik: Gardenswartz & Rowe